用人单位因为经营业务调整、组织结构变化等需要裁员的情况，在现实的管理工作中常常可见。
一边是用人单位的裁员要求，一边是劳动法律规范的严格要求，这成为了用人的单位人事部门非常头疼的一个问题。
《劳动合同法》中规定了企业可以无过失性辞退员工的条款，其中有一条为客观情况发生重大变化，导致合同无法履行，用人单位经过与劳动者协商后，可以解除劳动合同。
客观情况发生重大变化的法律规定
《劳动合同法》
第四十条 有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：
(一)劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的;
(二)劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的;
(三)劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。
《劳动法》
第二十六条 有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同，但是应当提前三十日以书面形式通知劳动者本人：
（一）劳动者患病或者非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作的；
（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；
（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议的。
《劳动部关于<中华人民共和国劳动法>若干条文的说明》
第二十六条：“······本条中的“客观情况”指：发生不可抗力或出现致使劳动合同全部或部分条款无法履行的其他情况，如企业迁移、被兼并、企业资产转移等，并且排除本法第二十六条所列的客观情况。”
客观情况发生重大变化在实际中的具体情形
客观情况就是指不以人的意志为转移，客观存在的实质上的变化。
1.发生了不可抗力的事情
何为不可抗力？不可抗力是一项免责条款,是指买卖合同签订后，不是由于合同当事人的过失或疏忽,而是由于发生了合同当事人无法预见、无法预防、无法避免和无法控制的事件，以致不能履行或不能如期履行合同，发生意外事件的一方可以免除履行合同的责任或者推迟履行合同，在我国《民法通则》上是指“不能预见、不能避免和不能克服的客观情况”。
不可抗力可以是自然原因酿成的，也可以是人为的、社会因素引起的。前者如地震、台风、水灾、海啸、旱灾等，后者如战争、暴动、政府禁令、罢工等。
2.出现了致使劳动合同全部或部分条款无法履行的情况。
比如：用人单位迁移（实践中较多发生）、被兼并、企业资产转移等。
A、迁移。在这一点中，尺度的把握常有不同见解，比如用人单位迁移的，究竟迁多远才算客观情况发生重大变化呢？在实践中一定要注意该条的前提是出现致使劳动合同全部或部分无法履行，所以在实践中一般地方仲裁委会与地方基层法院商量把握尺度，比如设区的市级界定为：在同一个行政区内、同一个县级城市内的迁移的，将不被认为是客观情况发生了重大变化，而判定原劳动合同应继续履行。
B、兼并。一方面，被兼并后，原来订立劳动合同的主体发生了变化，导致雇佣方（企业）的消失，劳动合同将无法履行是实情；另一方面，《劳动合同法》如下规定：
第三十三条 用人单位变更名称、法定代表人、主要负责人或者投资人等事项，不影响劳动合同的履行；
第三十四条用人单位发生合并或者分立等情况，原劳动合同继续有效，劳动合同由承继其权利和义务的用人单位继续履行。
那么被兼并与合并有何区别呢？一般认为兼并是合并的一种特殊形式，具体到实践中呢，也有不同的情况。
比如，甲公司兼并了乙公司，但是乙公司的某些业务在被甲公司兼并后撤消了，那么该部分劳动者原来的岗位就没有了，那么就能认为客观情况发生重大变化。
反之，乙公司虽被兼并了，但乙公司的经营业务没有变化，只是企业所有权及管理方式有了变化，那么此种情况实践中一般会认为原劳动合同应继续履行。
C、企业资产转移，这是劳动法出台后的解释。基于《劳动合同法》的基调，企业资产转移比兼并的条件应更苛刻。
资产转移的一种情形同迁移，另一种情形如外资的撤资、关闭工厂，全面退出所在地区的经营业务。
3.劳动者方面的原因。
如劳动者的身体健康状况发生变化、劳动能力部分丧失、所在岗位与其职业技能不相适应、职业技能提高了一定等级等，造成原劳动合同不能履行或者如果继续履行原合同规定的义务对劳动者明显不公平。
劳动合同变更的情形
1.根据本条的规定，在一般情况下，只要用人单位与劳动者协商一致，即可变更劳动合同约定的内容。这就是说：
首先，劳动合同是劳动关系双方协商达成的协议，当然也可以协商变更;对于劳动合同约定的内容，只要是经双方当事人协商一致而达成的，都可以经协商一致予以变更。
其次，对变更劳动合同，用人单位和劳动者之间应当采取自愿协商的方式，不允许合同的一方当事人未经协商单方变更劳动合同。一当事人未经对方当事人同意任意改变合同内容的，在法律上是无效行为，变更后的内容对另一方没有约束力，而且这种擅自改变合同的做法也是一种违约行为。
再次，劳动合同的变更只是对原劳动合同的部分内容作修改、补充或者删减，而不是对合同内容的全部变更。对劳动合同所要变更的部分内容，当事人双方通过协商后，必须达成一致的意见。
如果在协商过程中，有任何一方当事人不同意所要变更的内容，则就该部分内容的合同变更就不能成立，原有的合同就依然具有法律效力。
最后，在变更过程中必须遵循与订立劳动合同时同样的原则，即遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。
2.根据本法第四十条第三款的规定，劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的，用人单位在提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。
由此可以确定，劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，是劳动合同变更的一个重要事由。
客观情况发生重大变化不必然导致无法继续履行
这里需要强调的是，要适用此条款，那么客观情况变化，必须导致“劳动合同无法履行”。
如果虽然客观情况发生了变化，却没有达到“无法履行”的程度，则应继续履行劳动合同，而不能适用这条法律规定。
在《劳动合同法》第三十三条和第三十四条中也对此有着明确的规定：“用人单位变更名称、法定代表人、主要负责人或者投资人等事项，不影响劳动合同的履行”，“用人单位发生合并或者分立等情况，原劳动合同继续有效，劳动合同由承继其权利和义务的用人单位继续履行。”
这也就意味着，用人单位变更名称或法定代表人（负责人）、企业内部承包、企业分立或被兼并等情况，虽然属于“客观情况发生了重大变化”，但不必然导致劳动合同的履行发生变化。
若用人单位需要因此而适用《劳动合同法》第四十条第（三）款规定的，还需要证明这些情况导致原合同无法继续履行的客观情况。
通常情况下，企业部门的整体撤销，或因岗位工作的专业对口性较强而无法另行安排岗位的情形，可以认定为劳动合同已经无法继续履行。
因客观情况发生重大变化解除劳动合同操作建议
如用人单位遇有客观情况发生重大变化，应首先将客观情况重大变化的情况，采用书面形式将情况变化固定下来，如是否属于公司经营战略发生重大变化，公司是否被合并、分立。
一般说来，用人单位举证客观情况发生重大变化并不困难，但法律要求协商变更合同内容，这也是认定此种理由解除合法性的重要基础。
因此，在发生客观情况重大变化的，用人单位还需要与劳动者协商变更劳动合同，而协商变更过程，应采用书面形式通知员工，并提供协商变更的工作岗位、工作地点等变更内容，协商的过程和结果也应有书面记录或者录音，表明已与员工尽力协商。
当然，在与员工协商时，若双方无法达成一致意见，决定与劳动者解除劳动合同，也要将协商的情况通知工会，征求工会意见。
在诉讼实践中，有很多企业都是因为缺少了通知工会这一环节，使得解除合同的程序违法，从而承担败诉责任。
此外，为了避免被认定为单位有能力履行合同而不履行合同，对于客观情况发生重大变化的，比如工作地点跨区域的重大变更，用人单位应当首先采取措施，将客观情况重大变化给劳动合同履行带来的实质性障碍予以消除，如搬迁中提供通勤班车、提供上下班交通补助、调整工作时间、提供食宿便利等措施，尽到单位应尽的义务。如此在发生纠纷时，单位举证表明已尽其义务，从而减少被认定恶意解除合同的风险。
为了减少纠纷的可能性，建议单位在制定员工手册时，即制定客观情况发生重大变化从而解除劳动合同的条款，并对客观情况发生变化的情况做一列举和说明，以约定的形式表明双方达成合意，从而为日后的解除提供依据。
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