《民法典》第一千零一十条第二款规定，机关、企业、学校等单位应当采取合理的预防、受理投诉、调查处置等措施，防止和制止利用职权、从属关系等实施性骚扰。

为此，用人单位应当完善规章制度，将实施性骚扰的行为界定为是严重违反规章制度的行为，如果有人在单位利用职权、从属关系等实施性骚扰的，用人单位可以依此解除劳动合同。
由于性骚扰行为具有一定的隐蔽性，举证有一定的困难。
本案中，法院充分利用民事诉讼举证的高度盖然性原则，认定存在性骚扰的事实。
所谓高度盖然性的证明标准，是将盖然性占优势的认识手段运用于司法领域的民事审判中，与刑事案件排除一切合理怀疑的证明标准不同，高度盖然性并不要求达到100%的证明标准，在证据对待证事实的证明无法达到确实充分的情况下，如果一方当事人提出的证据已经证明该事实发生具有高度的盖然性，人民法院即可对该事实予以确定。
【案例来源】
广东省东莞市中级人民法院（2019）粤19民终4806号民事判决书
【案情简介】
2007年9月26日，胡某入职辉碧公司，任职货仓主管。
2018年3月22日，辉碧公司发出解除劳动合同通知书，载明鉴于2018年3月20日下午19点左右，赵某投诉胡某该日下午16点左右对其进行性骚扰，目前警方介入调查中，鉴于该案件对公司造成极其恶劣影响，故解除与胡某的劳动关系。
2018年3月26日，胡某在在该通知书签收栏标注：辉碧公司单方违法解除劳动关系，胡某不同意也不认可解除劳动关系。
胡某要求公司支付违法解除劳动合同赔偿金。
【法院认为】
胡某与辉碧公司曾经存在劳动关系，产生的劳动争议可适用劳动法律法规予以调整。
关于辉碧公司解除与胡某的劳动关系是否违法，关键是判断胡某是否存在猥亵或性骚扰辉碧公司女员工赵某的行为。
其一，东莞市某某劳务派遣有限公司出具的情况说明可以反映该公司派员前往辉碧公司，陪同赵某本人及家人（包括赵某姑姑、男朋友等人）找到辉碧公司人事部相关人员反映情况；清溪派出所的证明可以反映赵某事发后向派出所报警；以上证据可以印证事发当天，赵某告知家人及派遣公司胡某猥亵的情况，如胡某不存在猥亵行为，则赵某置自身名誉、情侣关系和社会评价不顾，且甘冒报假案被追责风险，而告知家人、男朋友及报警的行为明显有违正常人的行为习惯和社会一般常理。
其二，胡某主张赵某为何向派出所报案的原因是赵某向胡某借钱，胡某听闻赵某要离职就要求赵某返还借款，赵某拒绝返还，所以赵某为了逃避债务而构陷胡某，但胡某借给赵某的借款为400元，且事发后不久赵某即从胡某处离职，为400元借款而劳师动众构陷胡某且放弃在胡某处继续工作的机会，明显有违常理。
其三，胡某主张赵某污蔑胡某，但没有证据证明，胡某对此亦不能做出合理解释或者举证双方存在其他矛盾的证据，胡某对此应承担举证不能的法律后果。
其四，辉碧公司提出进行测谎鉴定，胡某本可以进行测谎鉴定以证自身清白，且测谎鉴定结果如果有利于胡某将可能导致辉碧公司支付经济赔偿金的后果，但胡某一再拒绝进行测谎鉴定，明显有违常理。
其五，民事案件实行高度盖然性原则，所谓高度盖然性的证明标准，是指法院基于对证明待证事实的证据的审查判断之结果，并结合其他相关事实，认为待证事实的存在具有高度可能性的即存在的可能性大于不存在的可能性的，即便证据无法达到确实充分的情况下也应当依法对该事实予以认定，该证明标准不同于刑事案件和行政案件中的更高程度的证明标准即事实清楚，证据确实充分的程度。故即便公安机关出具的证明显示为行政未破案件，亦不影响本案民事诉讼中对相关事实的认定，故对辉碧公司的中止审理的申请，一审法院不予批准。
根据《最高人民法院关于适用〈中华人民共和国民事诉讼法〉的解释》第一百零五条规定之规定，人民法院应当按照法定程序，全面、客观地审核证据，依照法律规定，运用逻辑推理和日常生活经验法则，对证据有无证明力和证明力大小进行判断，并公开判断的理由和结果。
法院认为，辉碧公司主张胡某猥亵女员工赵某的事实，符合逻辑推理和日常生活经验法则，具有较高可能性，因此，法院认定该事实成立。
故辉碧公司解除与胡某的劳动关系是合法解雇，无需支付经济赔偿金。

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