案例：王某于2011年5月1日进入A公司工作，工作内容为在卖场担任酒类促销员，工作时间为做六休一，每天工作4小时，但双方为牵动劳动合同，每月15日左右A公司委托某人力资源有限公司向王某发放上月工资，每月实发工资4000-5000元不等，双方均明确工作期间没有考勤，A公司也未为王某缴纳社会保险费用，王某工作至2013年4月。
2013年4月，王某申请劳动仲裁，要求A公司支付2011年6月至2012年4月未签订劳动合同的双倍工资差额48000元。仲裁判决A公司败诉，A公司不服起诉到一审法院，认为与王某系非全日制劳动关系，依法无须订立书面劳动合同，也无须支付其二倍工资，故请求法院判决不支付王某双倍工资差额。
案例分析：本案中A公司支付工资不低于当地小时工工资标准，且就王某每周工作时间未超过24小时进行了积极举证，可认定其工作时间符合非全日制用工要求。但其工资系按月发放，与法律规定的15日的工资支付周期相悖，是否据此认定非全日制用工不成立呢？
对此，应当结合非全日制用工的核心特征，《劳动合同法》第七十二条的具体条款进行评判。首先非全日制的核心特征是工作时间的灵活性，而非工资支付周期的强制性，法律并没有以发放工资的周期作为认定非全日制用工的条件，其次，按月支付工资符合大多数企业惯例，客观上也未大幅减损劳动者利益，最后“不得超过15日”确属法律强制性规定，但违反上述规定不宜导致整个非全日制用工安排无效，在双方未有建立全日制劳动关系的合意的前提下，强制拟制为全日制劳动关系与当事人的真实意思相悖。
本案审理法院最终综合“王某工作时间未超过24小时”“不考勤”“员工也未要求签订书面合同缴纳社保”等一系列事实做出评判，认为“工资结算周期并不是评判双方劳动关系性质的唯一标准，”确认双方系非全日制劳动关系并驳回了王某的诉请.
建议：1.非全日制用工务必签订书面的劳动合同：虽然从法律规定角度非全日制用工并不强制用人单位签订书面合同，但考虑到非全日制用工中用人单位对员工的工作管理通常较为松散，甚至不执行考勤，单位举证员工工作时间不超过24小时本身又有非常大的难度，如果通过合同形式明确约定工作时间，势必将大幅度降低举证不能的风险。
2.应避免按月发放工资：鉴于法律明确规定非全日制工资支付周期不得超过15日，如有条件的单位仍建议调整工资支付周期，由“按月发放”改为“每15日发放”如确实不具备按双周发放工资的条件，用人单位在招聘时应取得员工谅解，并在合同中加以注明，如表述为“乙方（指劳动者乙方）同意，出于计算薪资的便利，甲方（指用人单位一方）可按月向乙方发放工资，上述薪资支付周期调整不改变双方非全日制用工性质，相信在取得员工谅解、充分沟通并且有书面约定的情况下，发生争议的概率也将大幅下降。
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