王某系周某聘用的货车司机，从2018年5月份开始，王某就为某运输服务部从事货物运输工作，工资报酬也由运输服务部发放。同时运输服务部作为投保人在某保险公司为王某购买了相应的团体保险。

2018年7月份，王某驾驶货车时操作不当与他人发生交通事故，致王某受伤，经抢救无效死亡。
事后，王某的妻子潘某要求运输服务部作为用人单位承担相应的责任，而运输服务部辩解王某是周某聘用的司机，与运输服务部不存在劳动关系。而潘某找到周某后，周某也不愿承担责任，并辩解称王某是我招聘的，但工资是运输服务部发放，平时工作安排也是由运输服务部安排和指挥。
多次协商不成后，潘某以某运输服务部为用人单位向社保局申请工伤认定，未果。
2020年8月份，潘某又向市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁要求确认王某的劳动关系，仲裁委以超过仲裁时效为由，驳回了申请人的仲裁申请。
潘某及王某子女不服仲裁裁决，遂一纸诉状将某运输服务部及周某诉至法院，要求确认劳动关系。
句容市人民法院经审理后，认为根据已查明事实和法律规定，潘某及王某子女的主张具有依据，遂判决确认王某与某运输服务部之间的劳动关系成立。
某运输服务部不服该判决，向镇江市中级人民法院上诉。
近日，镇江市中级人民法院审理后，认为虽王某与某运输服务部未签订书面劳动合同，但双方具备劳动关系成立的条件，应成立事实上的劳动关系，于是终审判决：驳回上诉，维持原判。
法院经审理查明，2018年4月，第三人周某购买了重型自卸货车一辆。2018年5月，王某驾驶该重型自卸货车为被告某运输服务部从事运输工作，王某在从事运输工作中接受被告某运输服务部的管理、指挥，工资报酬由某运输服务部发放。
被告某运输服务部作为投保人向某保险公司投保了团体保险，首次被保险人总人数12人，合同有效期自2018年5月30日起至2019年5月29日，12人中包含王某。该保险单中投保须知载明：主被保险人为公司16-65周岁的投保人在职职工。
2018年7月22日2时45分许，王某驾驶重型自卸货车，沿X省道由南向北方向行驶，行至扬句线（X省道）44公里加900米附近地段处，与前方同向停驶的李某所驾驶的重型半挂牵引车牵引的重型普通半挂车发生追尾碰撞的交通事故，致王某受伤，王某后经抢救无效死亡。
事故发生后，王某妻子潘某以某运输服务部为王某的用人单位为由向市人力资源和社会保障局申请工伤认定，经该局调查，因王某与某运输服务部劳动关系无法确认，该局于2019年7月10日作出《工伤认定中止通知书》，2019年7月30日，原告方收到该《工伤认定中止通知书》。
潘某于2020年8月19日向市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求确认王某与某运输服务部、某物流有限公司（周某所有的重型自卸货车挂靠公司）的劳动关系，仲裁委员会经审查认为，潘某的请求已超过仲裁时效，故不予受理，于2020年8月19日作出不予受理通知书。原告潘某及子女四人于2020年9月1日向法院起诉。
审理中，经申请，邢某作为证人出庭作证，证明邢某和王某一起为被告某运输服务部驾驶车辆，平时工作中受某运输服务部的管理和监督，邢某的工资由某运输服务部发放。
本案审理中本庭询问被告某运输服务部的经营者吕某“王某的工资由谁发放的？”吕某回答：“应该是周某发的，即使是我发的也是代为转发。”
法院审理后认为，本案中，原告方于2019年7月30日收到市人力资源和社会保障局作出的《工伤认定中止通知书》，此时仲裁时效中断，仲裁时效期间重新计算。
2020年年初，由于新冠疫情这一不可抗力的原因，原告方在此期间未能申请仲裁理由正当，仲裁时效中止，从中止时效的原因消除之日起，原告于2020年8月19日向市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁未过仲裁时效，故对于被告辩称本案已过一年诉讼时效的意见不予采纳。
关于王某与被告某运输服务部之间是否存在劳动关系？
法院认为王某驾驶重型自卸货车虽由第三人周某购买，但根据周某的陈述，该车辆由周某提供用于为被告某运输服务部从事运输工作，根据周某的陈述结合证人邢某的证人证言，能够认定王某在从事运输工作中受到被告某运输服务部管理和指挥；王某从事的运输工作是被告某运输服务部的业务的组成部分；被告某运输服务部的经营者吕某在庭审中陈述王某的工资“应该是周某发的，即使是我发的也是代为转发。”
结合同王某一起工作的证人邢某的工资也是由某运输服务部发放的事实，确认王某的工资是由某运输服务部发放；被告某运输服务部为包含王某在内的12人投保了团体保险，该保险的被保险人应当为16-65周岁的投保人的在职职工，故某运输服务部为王某的投保行为可佐证王某系其在职职工。
综上，四原告要求确认王某与被告具有劳动关系的诉讼请求具有事实及法律依据，应予以支持。
一审法院判决作出后，某运输服务部不服，提起上诉。二审法院根据相关法律规定，遂作出上述判决。
法官说法
新经济常态下，我国劳动力市场迅速发展，出现了多种多样的事实性劳动关系。
事实劳动关系，具体而言是劳动者与用人单位并未签订书面劳动合同，然而存在事实上的用工关系。而《中华人民共和国劳动合同法》第七条规定，用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。
因此，即使未签订书面劳动合同，劳动者向用人单位提供劳动之日起双方就建立合法的劳动关系，即事实劳动关系。事实劳动关系具有多样性和复杂性，加之劳动者法律维权意识淡薄导致其证据意识不足，这也为司法实践中认定事实劳动关系带来困难。但不管用工形式在业务提供上和管理的强度上与传统的劳动关系存在多大差异，用人单位皆不能因用工形式的改变而排除对劳动者基本权益的保障。
审判实践中，一般以劳动和社会保障部《关于确立劳动关系有关事项的通知》（劳社部发【2005】12号）作为认定事实劳动关系法律文件，即用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同，但同时具备下列情形的，劳动关系成立：
（一）用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格；
（二）用人单位内依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；

（三）劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分，来解决事实劳动关系的认定问题。

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