基本事实：
 
2016年12月8日，张三入职甲公司，任职研究岗位，月工资为固定工资8000元。双方签订一份期限为2016年12月8日至2019年12月7日的书面劳动合同。2018年2月14日，为张三最后一天上班。
 
甲公司向一审法院起诉请求：请求判决甲公司无须继续履行与张三之间的劳动合同。
 
一审法院认为：
 
关于劳动合同是否违法解除
 
甲公司称是因为张三存在严重违反公司规章制度的行为，故解除与张三的劳动合同关系，并提供视频资料、书面警告、惩戒通知、检讨书、《员工行为准则》、《安全管理规定》、《考勤管理制度》、会议签到表、《第十六次会议纪要》、安全管理规定发布的《通知》、《房地产估价机构备案指南》等证据加以证明，张三方对以上证据的证明目的不予认可。张三辩称，甲公司方强迫其离职，并提交结婚证、超声检查报告单、计划生育证明等证据加以证明。本院认为，惩戒通知中载明的解除合同四个事实和理由均不能成立。
 
关于8次违反规章制度的书面警告：第一、第4、5、8份书面警告系甲公司单方制作，张三也不认可，本院不予采纳；第二、第6份书面警告关于张三摔工作用品发泄私愤，经庭审查看录像，因工作琐事张三与主管发生争吵，双方言行均有不当之处，该录像不足以证明张三违反了对应的员工行为准则规定；第三、第7份书面警告关于张三因去产检而缺勤，张三依法产检并已告知用人单位，其行为并未违反对应的员工行为准则规定；第四、第3份书面警告关于张三收受礼品，经庭审查看录像，张三不存在该行为，并未违反对应的员工行为准则规定；第五、第1、2份书面警告关于张三工作不力的问题，考虑张三在所涉及工作流程中的分工、职责及严重程度，本院综合双方举证能力和证据形式，认定其行为并未违反对应的员工行为准则规定；第六，上述多达8份的书面警告并未在解除劳动合同前及时、有效送达张三并给予其申诉机会，作为用人单位，甲公司的用工管理方式不合理。
 
关于惩戒通知中的第二、三个事实和理由，甲公司提交了《与李淼淼沟通经过》作为证据，从内容上看属于正常的工作交流与沟通，该证据并不足以证明其行为违反了对应的员工行为准则规定。
 
关于惩戒通知中的第四个事实和理由，在备案续期审查中张三仅作为经办人，其后还有相应的审查人和最终审批人，并不能证明其行为严重违反了对应的员工行为准则规定。
 
因此，甲公司在解除与张三之间的劳动合同时，张三正在怀孕过程中，经以上审查本院认为张三也不存在严重违反用人单位规章制度的行为，本院认定甲公司系违法解除劳动合同。
 
关于是否继续履行劳动合同
 
鉴于本院认定甲公司违法解除劳动合同，根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十八条的规定，用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行，故对甲公司的诉请本院不予支持，甲公司应继续履行与张三的劳动合同。
 
2018年2月14日期间未休年休假工资1839元并无不妥，本院予以确认。


综上，判决如下：甲公司继续履行与张三之间的劳动合同。


甲公司不服，提起上诉。


二审法院认为：
 
上诉人作为劳动关系中负有管理责任的用人单位一方，应当就与被上诉人解除劳动合同的情况承担相应的举证责任，经查，上诉人所称被上诉人的违规行为均发生在其怀孕期间，被上诉人不予认可，仲裁裁定和一审判决结合双方证据和陈述已对该等事实和理由予以分析评判，并无不当，现上诉人未能就其主张提供补强证据，不足以证明被上诉人存在必须予以开除处理的情形，故上诉人以被上诉人严重违反公司规章制度为由提出解除劳动合同缺乏事实与法律依据，构成违法解除劳动合同。原审认定双方继续履行劳动合同，处理正确，本院予以维持。


综上所述，上诉人的上诉请求不能成立，应予驳回；一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。


来源：子非鱼说劳动法


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