案例解读


职工因考核被末位淘汰

黄先生就职于一家广告公司，职位为业务员。公司规定，连续三个月考核垫底的业务员，将被视为不合格自动淘汰，不再聘用。黄先生因家中私事耽误了工作，所以近3个月都是垫底。
1月初，广告公司老板找到黄先生，表示因年终考核垫底他会被解聘。黄先生称，自己不应被解聘，即使被解聘也应当有补偿，但老板并未理睬。


考核 & 是否胜任工作

现实中，用人单位实施年终考核不合格解除或“末位淘汰”的法律依据，往往是《劳动合同法》第四十条的“不能胜任”。该条规定：劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。
对于很多企业来说，年终考核和“末位淘汰”制度的确能在一定程度上激发员工的工作积极性，但在实行这些制度的同时，不能损害劳动者的合法权益。
“年终考核”和“是否胜任工作”两者存在关联，但在概念上不是一回事。
■年终考核是指用人单位对照工作目标和绩效标准，评定一年来劳动者的工作任务完成情况、工作职责履行程度和发展状况；
■是否胜任工作是指能否按要求完成劳动合同中约定的任务或者同工种、同岗位人员的工作量。
判断是否胜任工作的标准是什么？
用人单位应明确劳动者的岗位职责及所肩负的工作任务，并履行告知程序，围绕其工作岗位对劳动者的技能程度、工作业绩、基本履责等情况进行综合评价，判断是否胜任工作。
一般认为，年终考核是否合格，可以作为评判员工是否胜任工作的依据。但除了年终考核之外，还应多方考量，综合评判。

面对考核不合格的员工，

用人单位处理应合法合规。

年终考核不合格与调岗调薪、

解除劳动合同等关键性问题，

人社部门给出以下权威解释